Por que dar feedback?
Quando feito de forma correta, o feedback é uma ferramenta imprescindível no seu arsenal de mentor. É uma ótima forma de aumentar a auto-confiança dos membros da equipe, ao mesmo tempo em que você destaca o aspecto integrado que o comportamento e o desempenho de uma pessoa tem em relação à toda a equipe.É através do feedback que você pode reconhecer e destacar a competência de um de seus colaboradores. Você também pode reforçar comportamentos efetivos ou ajudar ao colaborador a identificar que aspectos precisam de melhoria e ações corretivas. Ou seja, o feedback pode ser positivo ou negativo, mas para ser efetivo deve ter sempre um caráter construtivo e motivacional.
Os seguintes fatores devem ser observados durante o processo efetivo de se dar feedback:
. Disposição: Sempre verifique antes se a pessoa a quem se destina o feedback está disponível para recebê-lo. Feedbacks dados em momentos inadequados perdem todo o seu caráter construtivo e podem funcionar com o propósito inverso e acabar desmotivando e afastando ao invés de construindo e auxiliando.
· Tempo: Dê feedback sempre. O melhor momento para o feedback é imediatamente após a ocorrência do evento ou logo antes que o colaborador precise realizar uma tarefa. Não guarde o feedback apenas para os momentos de reuniões semanais ou de avaliações periódicas. Com o passar do tempo, as informações vão perdendo os detalhes e a relevância.
· Local: Feedbacks positivos podem ser dados em público, até mesmo como uma forma de reconhecimento amplo sobre alguma ação ou comportamento benéfico à equipe. É importantíssimo observar, porém que feedbacks negativos são sempre (sem qualquer exceção) dados em particular. Abordar publicamente uma questão negativa apenas deixa o receptor do feedback em modo defensivo e constrangido, destruindo qualquer caráter construtivo do feedback.
· Foco: Todo feedback efetivo foca sua atenção no comportamento e não na pessoa além de ser específico ao invés de genérico. O que, exatamente, a pessoa fez ou disse? Não aborde questões relativas à personalidade ou atitudes ou a qualquer coisa que "pareça". O feedback deve estar centrado em uma (e somente uma) questão específica, pontual e definida. Ter um foco claro aumenta consideravelmente a chance do feedback ser absorvido e compreendido.
· Prática: Organize suas idéias antes de dar o feedback. Tome nota dos principais pontos, em que ordem eles devem ser abordados e quais palavras-chave utilizar. Isto evita a criação de mal-entendidos e problemas de comunicação.
· Assuma o feedback: Deixe claro que o feedback dado é sob sua perspectiva. Ou seja, que é seu feedback a respeito de uma questão específica. Use expressões como "EU considero", "EU acredito" ou "EU penso". Isto mostra que você está expressando sua opinião a respeito da questão abordada e deixa claro que é possível haver outras opiniões a respeito do mesmo assunto. Além disso, assumir o feedback mostra que você está expressando seu ponto de vista sobre algo que você percebeu, e não que ouviu através de outras pessoas ou supôs.
· Pergunte: Demonstre seu interesse no caráter construtivo do feedback. Indagar sobre o que motivou um determinado comportamento ajuda a entender melhor a situação abordada e demonstra respeito e sensibilidade em relação à pessoa que está recebendo o feedback.

Tomada de Decisões e o uso contínuo da Liderança

Líderes assumem responsabilidades.
Decidir seria bem mais fácil, se nos casos de falha pudéssemos sempre colocar a culpa nos outros. Quem nunca teve um chefe que, antes de tomar qualquer decisão, exigia manifestações por escrito sobre absolutamente tudo, e depois guardava verdadeiros dossiês, para ter em quem colocar a culpa caso o projeto não fosse bem-sucedido? E que ao se manifestar sobre qualquer assunto, primeiro citava todas as normas e regulamentos que determinavam que ele agisse exatamente da forma como agiu? Isto não é assumir a responsabilidade de liderar. Não pode nem mesmo ser chamado de liderar: o chefe acaba virando um despachante, um feitor, capataz de sua equipe - um nível hierárquico desnecessário e um risco permanente para a organização e para as pessoas cujos resultados dependem dele.
Líderes tomam decisões. Parece óbvio, mas quantas vezes você já teve que lidar com uma pessoa que está em posição de liderança, mas não é capaz de decidir nada? Ele adia, exige pareceres, faz consultas, e na prática decide apenas aquilo que alguma norma manda ele fazer, ou que ele tem condições de colocar a culpa em alguém, se der errado, ou pegar os créditos para si, se der certo.Em organizações é comum que as pessoas prefiram não tomar decisões, se não forem obrigadas. Elas preferem rotinas, mecanismos, regras e processos com resultados conhecidos. É há uma razão para isso: processos conhecidos e decisões mecânicas reduzem mesmo o stress e conduzem a resultados conhecidos, de forma mecânica e burocrática (no bom sentido weberiano). Entretanto, nem sempre as condições necessárias ao uso dos processos conhecidos estão disponíveis, e aí as decisões precisam ser tomadas. Dizem que o poder é de quem o exerce, mas a responsabilidade de decidir também é de quem lidera, e assim as mudanças disruptivas e urgentes precisam ser tratadas por *alguém*.
Líderes promovem a ação. Muita gente tem opiniões fortes sobre como resolver absolutamente qualquer problema, e mesmo assim os problemas delas continuam sem solução. Neste contexto, liderança significa também saber ir além, e de fato *fazer algo*. Líderes eficazes garantem que suas equipes resolverão os problemas, e líderes efetivos asseguram que ao resolver os problemas, o ambiente mudará de forma favorável aos seus objetivos. Se você quer ser um líder, precisa saber transformar suas metas em ações, aqui e agora, e em seguida tomar estas ações, ou inspirar a sua equipe a fazê-lo.
Líderes valorizam as suas equipes. Eles investem na formação de boas equipes, na obtenção dos recursos necessários, e na criação do clima organizacional adequado. Eles não têm medo de que algum dos integrantes de suas equipes possam tomar seu lugar: pelo contrário, eles estão constantemente formando 1 ou 2 substitutos, porque sabem que um verdadeiro líder sempre têm grandes chances de ser movido para desafios maiores em suas organizações. Eles dizem pouco “Eu” e muito “Nós”, e valorizam os pontos fortes de seus liderados. Um bom líder consegue incutir em cada membro da equipe a idéia de que as metas pelas quais eles estão trabalhando são deles mesmos, e não de alguma entidade abstrata e sem face. O verdadeiro líder confia na capacidade de decisão de sua equipe, e trabalha constantemente para ter condições de apenas definir a missão e as diretrizes, saindo então do caminho e deixando a equipe trabalhar.
E para completar: Líderes não acreditam cegamente em fórmulas prontas. Claro que isto não é uma licença para constantemente reinventar as bases de tudo: é preciso ter bom senso e uma perspectiva racional. Mas os mecanismos funcionais e práticas tradicionais têm seu lugar, e o líder precisa saber reconhecer a eventual necessidade de se desviar do caminho já trilhado. E é deste ponto que surgem as perguntas para os comentários deste artigo: que características adicionais você identifica nas figuras que considera verdadeiros líderes? E quais traços você acredita que eles deveriam trabalhar mais?

As 14 Posturas de Sucesso

Diariamente somos avaliados pelas nossas posturas dentro e fora da empresa, na sociedade onde vivemos ter postura ética e exemplar são umas das cobranças que as empresas buscam em seus profissionais, por isso deixo aqui algumas dicas para vocês.
1. Postura da Águia - Ter uma auto-estima de vencedor. Ter uma auto-imagem de campeão. Jamais se desqualificar, pois deve ter na mente que não importa o ninho se o ovo é de águia. 2. Postura de Empenho - Treinar o potencial e o seu empenho vira desempenho. Perguntar sempre "De que jeito eu chego lá?".3. Postura do Foco Assertivo - Conseguir o que quer ajudando pessoas a conseguirem o que elas querem. Quanto mais você pensa nos clientes mais dinheiro vai ganhar.4. Postura de Ouvido Consultor - Ouvir mais e falar menos, por isso, você tem uma boca e dois ouvidos. Não sabemos revolver o problema dos outro, apenas ouça e diga. "Você se supera, você é maior que o seu problema.5. Postura da Fita Métrica - Transformar os sonhos em objetivos. Valorizar os controles estatísticos que são o espelho do seu progresso.6. Postura de Segunda Milha - Fazer mais que a obrigação. Quanto mais trabalhar mais sorte vai ter, faça o Kilômetro extra.7. Postura das Energias Inquietantes - Seu combustível é seu entusiasmo. Nunca desistir, ser teimoso positivo.
8. Postura da Derrota aos Fantasmas - Ser maior que seu medo. Ele aparece, mas não prevalece. Vencer o medo fazendo o que tem que ser feito.9. Postura da Flexibilidade - Ter a mente aberta para novos conhecimentos. Ser flexível. Ao mesmo tempo em que ter idéias novas, saber escapar das antigas.10.Postura do Detalhe - Pensar grande, mas nunca desprezar as pequenas ações. Ninguém esmaga gigantes e, sim, formigas. Vencer é crescer gradativamente, aos pedaços.11.Postura do Relógio - Administre seu tempo. Por coisas no tempo e tempo nas coisas. Calendarize tudo.12.Postura das Correções - Nunca fracassar, apenas encontrar maneiras que não funcionam e tranformar tudo em estratégias para desviar rotas e atingir a excelência. Errar, mas não os mesmos erros.13.Postura do Deslumbramento - Se desafiar é seduzir clientes internos(seus colegas) e externos(os lá de fora que pagam a conta) e não apenas atendê-los. Ser um profissional do encantamento e um gerador de resultados.14.Postura da Espiritualidade - Conhecer todas as técnicas para executar o seu trabalho, mas saber que amar não é uma técnica. Amar é uma entrega,por isso, trabalhar com paixão e comprometimento. Sendo feliz e crescer na empresa porque as pessoas gostam de estar perdo de gente feliz.